クリニック経営の課題は多種多様ですが、中でも一番多い課題、悩みは人材の確保だと思います。

ハローワークに出してもスタッフが採用できない、というだけでなく、人材紹介会社からも紹介がない、というほど医療人材は不足しているようです。

院長先生方は、なんとかよい人を採用したい、よい人に残ってもらいたい、と給与を上げたり、臨時賞与を出したりしますが、給与や賞与の額だけで人材の課題はどうも解決していないようです。

クリニックによっては、

・近隣のクリニックより月給や時給が高い、

・賞与もかなり高い！

・コロナ対応慰労金や物価高騰対応のインフレ手当を支給している、

・人件費率（売上に対するスタッフさんへの給与や賞与など）が高い、つまり売上額のうち多くをスタッフさんへ分配している、

ということをしていて、他のクリニックより経済的にはとてもいいな～と思う条件のところがあります。

しかし、そのようなクリニックでも人材が定着せず、人材不足が常となり採用コストがいつも発生しているところがあります。

一方で、給与や賞与はそんなに高くないのに、離職がほとんどないところがあります。

この差はいったい何なのかと考えます。

答えは色々あると思うのですが、

・院長や周りのスタッフから自分の事を承認されている、

・自分が失敗した時に院長や上長が丁寧に指導してくれるので、委縮することなくどんどんチャレンジできる、

・自分の意見を院長や他のスタッフが聴いてくれる、

・院長が最終的には守ってくれる、

・適切な残業について、出し惜しみすることなくしっかり支給される、

などでしょうか？

スタッフ定着のキーワードとして、最近よく言われているのが、

「心理的安全性」

という言葉です。

自分の発言、行動、存在がまわりに認められ、安心してその職場にいることができる、というのが人が自分の所属場所を決める上でとても重要な要素のようです。

平井事務所は心理的安全な職場か、というとまだまだ道半ばです。

仕事に妥協せず、チャレンジして失敗したら皆で反省し、それを糧にして皆で成長できるチームでありたいと思います。

 

3月16日、確定申告期限の翌日、平井事務所スタッフでホテル日航福岡の中華へランチをしにいきました。写真を撮り忘れたので、日航のHPから拝借しています。

部屋が静かすぎて食べるときの音が気になりました。ちょっと緊張する雰囲気でしたが料理はとてもおいしかったです。